Zawartość
- Opowiadanie szefowi i współpracownikom
- Prośba o noclegi
- Ustawowe prawa osób niepełnosprawnych i FMLA
Możesz w tej chwili nie chcieć myśleć o swojej pracy zamiast o zdrowiu, ale ważne są dochody, podobnie jak ubezpieczenie zdrowotne, które otrzymujesz dzięki pracy.
Zanim jednak ujawnisz swoją diagnozę, poświęć trochę czasu na zbadanie polityki firmy, w tym urlopu medycznego i elastycznego czasu pracy. Może mieć również sens znalezienie mentora w biurze, który przeszedł już przez labirynt zakwaterowania i zasiłków dla osób niepełnosprawnych.
Opowiadanie szefowi i współpracownikom
Zazwyczaj dzielenie się wiadomościami z życia z osobami w pracy nie jest trudne, ale gdy mówisz o diagnozie raka piersi, słowa mogą utknąć w ustach.
Po pierwsze, nie spiesz się. Nie ma powodu, aby rozmawiać z szefem lub współpracownikami tak szybko po otrzymaniu wiadomości. Poczekaj, aż poczujesz się tak komfortowo, jak to możliwe.
Nie ma dobrego ani złego sposobu na ujawnienie diagnozy raka. Niektórzy ludzie mogą czuć się bardziej komfortowo, rozmawiając najpierw ze swoim szefem lub przełożonym, aby uniknąć nieporozumień, które mogą wynikać z biurowych plotek. Zastanów się nad zorganizowaniem spotkania lub lunchu, aby mieć pewność, że poświęcisz jej całą uwagę. Pamiętaj też, że dyskusje na temat zdrowia między szefem a pracownikiem są chronione. Przełożony ma prawny obowiązek zachowania poufności informacji. Jednak współpracownicy nie mają takiego samego obowiązku.
Rozmawianie z kolegami o diagnozie raka nie jest konieczne; jednak, współpracownicy mogą być nieoczekiwanym źródłem wsparcia. Nierzadko koledzy zapewniają potrzebne wsparcie osobom z rakiem piersi. Wsparcie to może obejmować osobistą pomoc w pracy, darowane wakacje, a nawet kampanię zbierania funduszy.
Przygotuj się na pytania. Koledzy mogą zapytać o plany leczenia i skutki uboczne. Nie czuj się zobowiązany do udostępniania informacji, które wolisz zachować dla siebie. Przełożony lub szef może chcieć wiedzieć, jakie dostosowania mogą być konieczne. American Cancer Society sugeruje zaplanowanie planu przed rozmową z szefem. Ale ci, którzy nie są jeszcze pewni, nie bój się po prostu powiedzieć: „Jeszcze nie wiem. Czy mogę się z tobą skontaktować?”
Prośba o noclegi
Prawo federalne zobowiązuje pracodawców do zapewnienia „odpowiednich udogodnień” osobom niepełnosprawnym. Zgodnie z amerykańską ustawą o niepełnosprawności (ADA), rak kwalifikuje się jako niepełnosprawność, gdy choroba lub jej wpływ na leczenie utrudnia „główne czynności życiowe” danej osoby. (Zobacz następną sekcję, aby uzyskać więcej informacji na temat kwalifikacji raka jako niepełnosprawności .)
Te warunki mogą się znacznie różnić w zależności od potrzeb danej osoby. Według amerykańskiej Komisji ds.Równości Zatrudnienia (EEOC) przykłady zakwaterowania obejmują:
- Czas wolny na wizyty lekarskie i powrót do zdrowia po leczeniu
- Krótkie przerwy w ciągu dnia pracy na odpoczynek i regenerację
- Zmieniony harmonogram pracy
- Tymczasowe przydzielanie zadań innemu pracownikowi
- Zmiany środowiska pracy, takie jak zmiany temperatury lub zmiany stanowiska pracy w celu zapewnienia komfortu
- Aranżacja do pracy w domu
Według EEOC kluczowe jest słowo rozsądny. Pracownicy z rakiem piersi nie mogą składać pracodawcy żądań, które spowodowałyby „niepotrzebne trudności”. Termin „nadmierne trudności” jest inny dla każdej firmy, ale większość tych udogodnień dla osób z jakąkolwiek niepełnosprawnością, a nie tylko firm, które kosztują raka, jest bardzo niewielka.
Wyniki ankiety przeprowadzonej przez Międzynarodową Fundację Planów Świadczeń Pracowniczych wykazały, że pracodawcy zazwyczaj byli dość skłonni do zapewniania zakwaterowania swoim pracownikom z rakiem piersi.
- 85% dozwolonych skróconych godzin
- 79% pozwoliło na elastyczny harmonogram
- 62% zgodziło się na dodatkowe przerwy na odpoczynek i regenerację
- 60% zmienionych terminów lub innych rozkładów jazdy
- 58% przydzieliło inną pracę
- 47% pozwoliło na pracę zdalną
- 28% pozwoliło na dzielenie się pracą
Ustawowe prawa osób niepełnosprawnych i FMLA
Zgodnie z ADA, rak kwalifikuje się indywidualnie. Ustawa chroni osoby przed utratą pracy z powodu niepełnosprawności i określa wytyczne dla pracodawców dotyczące wymaganych udogodnień. US EEOC, który egzekwuje ADA, podaje następujący przykład kobiety z rakiem piersi, która kwalifikowała się do ochrony pracy na podstawie ustawy .
„Po lumpektomii i radioterapii z powodu agresywnego raka piersi, przedstawicielka sprzedaży komputerów doświadczała ekstremalnych nudności i ciągłego zmęczenia przez sześć miesięcy. Kontynuowała pracę podczas leczenia, chociaż często musiała przychodzić później rano, pracować później wieczorem aby nadrobić czas i robić przerwy, gdy miała nudności i wymioty. Kiedy wracała do domu, była zbyt wyczerpana, aby gotować, robić zakupy lub wykonywać prace domowe i musiała polegać prawie wyłącznie na mężu i dzieciach przy wykonywaniu tych czynności. rak jest niepełnosprawnością, ponieważ znacznie ogranicza jej zdolność do dbania o siebie ”.
Zasiłek dla osób niepełnosprawnych
Wiele firm oferuje zasiłki inwalidzkie dla ciężko chorych lub rannych pracowników, ale często plany te wymagają wkładu pracownika.
Porozmawiaj z przedstawicielem działu kadr na temat zasiłku dla osób niepełnosprawnych i sposobu pobierania, jeśli pracodawca oferuje plan.
FMLA
Ustawa o rodzinnych urlopach zdrowotnych (FMLA) chroni również pracę osób z rozpoznaniem raka. Jednak nie wszyscy kwalifikują się do ochrony FMLA.
Aby się zakwalifikować, musisz mieć:
- Pracował dla pracodawcy przez co najmniej 12 miesięcy przed zgłoszeniem FMLA
- Pracował ponad 1250 godzin w tym roku kalendarzowym
Ponadto pracodawcy zatrudniający mniej niż 50 pracowników nie muszą przestrzegać przepisów FMLA.
Jeśli jest chroniony przez FMLA, możesz zająć do 12 tygodni urlop bezpłatny z pracy. Ustawa pozwala pracownikom z poważnymi chorobami medycznymi, takimi jak rak piersi, korzystać z urlopu „sporadycznie”. Oznacza to, że możesz wziąć jeden dzień w tygodniu lub dwa tygodnie wolnego, aby dojść do siebie po operacji, zachowując pozostałe tygodnie na wykorzystanie podczas radioterapii lub chemioterapii.
Jeśli uważasz, że Twoje prawa zostały naruszone lub zostałeś zwolniony z pracy z powodu diagnozy, musisz wnieść zarzut „w ciągu 180 dni od domniemanego działania dyskryminacyjnego”, zgodnie z EEOC. EEOC jest dostępny pod numerem (800) 669-4000.